• Cristina Paula Baptista

RGPD - Fim do Mito do Consentimento nos Contratos de Trabalho

Com a publicação da Lei n.º 58/2019 que assegura a execução na ordem jurídica nacional do Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD) consolidou-se o quadro jurídico da proteção de dados pessoais no nosso país. De uma forma muito geral podemos dizer que as opções legislativas estão em linha com aquela que era a nossa interpretação do RGPD, designadamente em matéria de tratamento de dados pessoais no âmbito das relações laborais.


No artigo RGPD - Mito do Consentimento nos Contratos de Trabalho, já havíamos defendido que o consentimento não constitui requisito de legitimidade do tratamento de dados pessoais dos trabalhadores. Isso mesmo é, agora, expressamente referido no n.º 3 do artigo 28.º da referida lei. De facto, a condição de legitimidade para estes tratamentos de dados pessoais dos trabalhadores pelas entidades empregadoras é a existência do contrato de trabalho, sendo, portanto, a existência do contrato a condição de legitimidade. Mas esta lei, na alínea a) do mencionado n.º 3 vai mais longe e considera que, no âmbito das relações laborais, são legítimos os tratamentos de dados pessoais desde que desse tratamento resulte uma vantagem jurídica ou económica para o trabalhador. Enquadram-se nesta previsão os tratamentos de dados pessoais necessários, por exemplo, para atribuição de subsídios de estudo aos filhos menores dos trabalhadores ou outras vantagens patrimoniais associadas aos contratos de trabalho ou práticas das empresas.


O que realmente importa para aferir das condições de legitimidade destes tratamentos de dados é se os mesmos são adequados às finalidades e são tratados dentro dos limites estabelecidos na legislação laboral, com privacidade e respeito pelas obrigações de sigilo e de informação do titular dos dados (o trabalhador).


Uma outra questão que frequentemente me foi colocada, sobretudo em ações de consultoria a empresas, diz respeito aos períodos de conservação dos dados pessoais dos trabalhadores. Também aqui a lei veio clarificar algumas situações, em linha com aquela que tem sido a minha interpretação do RGPD. De facto, fica claro que nos casos em que a lei estabelece prazos de conservação o exercício do direito ao apagamento só pode ser exercido findo esse prazo. Por outro lado, fica claro que, enquanto a conservação de dados seja necessária para a comprovação do cumprimento de obrigações legais por parte do responsável pelo tratamento ou pelo subcontratante, os mesmos podem ser conservados enquanto não ocorrer o prazo de prescrição dos direitos correspetivos. Isto é especialmente importante em circunstâncias em seja necessário fazer a prova do pagamento de impostos, contribuições e o cumprimento de outras obrigações legais dos empregadores.


Ainda no âmbito da conservação de dados, a lei vai mais longe e consagra expressamente (artigo 21.º, n.º 6) a legitimidade da conservação de dados relativos a declarações contributivas para efeitos de aposentação ou reforma poderem ser conservados sem limite de prazo. Também esta solução legal está em linha com minha interpretação do RGPD, uma vez que há aqui um claro interesse do titular dos dados na possibilidade de reconstituição da sua carreira contributiva, bem como o interesse público dos serviços da segurança social e de outros organismos de previdência.


Ainda no âmbito das relações laborais há a considerar a utilização de videovigilância e a recolha de dados biométricos, mas sobre essas matérias escreveremos em outra oportunidade.


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